Zielvereinbarung IV: Rechtsfolgen unterlassener Zielvereinbarung
Nachdem sich die vorausgegangenen Beiträge mit dem Zustandekommen von Zielvereinbarungen und dem Zugriff der Betriebsräte auf solche Regelungen befasst haben, soll sich dieser Beitrag nun mit der Rechtsfolgenseite beschäftigen.
Konkret geht es darum, was passiert, wenn der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag eine variable Vergütung nach Zielerreichung aufgeführt , es jedoch unterlassen hat, mit dem Arbeitnehmer konkrete Ziele zu vereinbaren, deren Erreichung die Bonuszahlung auslösen soll. Anlass für diesen Beitrag ist die anhaltende Diskussion in der Literatur über die Rechtsfolgen sowie ein kürzlich ergangenes Urteil des Bundesarbeitsgerichts zu diesem Thema (vVgl. BAG Urteil vom 12.12.2007, Az.: 10 AZR 97/07). Die angesprochene Entscheidung betrifft eine unterbliebene Zielvereinbarung bei arbeitsvertraglich festgelegter Höhe des jährlichen Bonuspotenzials. Hiervon zu unterscheiden sind variable Bonusansprüche aufgrund von einseitigen Zielvorgaben durch den Arbeitgeber sowie Fälle, in denen auch die Höhe der variablen Bonusleitung jährlich neu festgesetzt wird.
Hierzu besteht in Literatur und Rechtsprechung Streit über die Anspruchsgrundlage und die Höhe etwaiger Zahlungsansprüche des Arbeitnehmers. Einigkeit besteht nur darüber, dass ein Zahlungsanspruch des Arbeitnehmers nicht von vornherein ausgeschlossen ist. Die
Vorinstanzen hatten sich für eine ergänzende Vertragsauslegung entschieden, wobei offen geblieben ist, ob die Höhe der Vergütung über § 315 BGB oder über § 162 BGB zu bestimmen war. Letztlich hat das LArbG eine Schätzung über § 287 ZPO vorgenommen.
Eine andere Ansicht will die geschuldete Zahlung über § 315 III BGB analog bestimmen.
Eine weitere Ansicht will nur den in § 162 BGB zum Ausdruck kommenden Rechtsgedanken anwenden. Wieder andere wollen dem Arbeitnehmer einen Schadenersatzanspruch gem.
§§ 280, 283 BGB wegen Unmöglichkeit zusprechen. Hierfür wird angeführt, eine Zielvereinbarung könne ihre motivationsfördernde Wirkung nur entfalten, wenn sie zu Beginn des maßgeblichen Zeitraumes getroffen werde. Nach Ablauf dieses Zeitraums sei die Zielvereinbarung unmöglich geworden. Dieser Ansicht hat sich nun entgegen der Vorinstanzen das BAG angeschlossen. Der Senat führt aus, das LArbG habe für die Höhe der Bonuszahlung nicht darauf abstellen dürfen, inwieweit der Kläger die für das Vorjahr vereinbarten Ziele erreicht habe. Vielmehr habe es den dem Kläger aufgrund der unterbliebenen Zielvereinbarung für das laufende Jahr entstandenen Schaden ermitteln müssen. Grundlage für diese Schadensermittlung solle der für den Fall der Zielerreichung vereinbarte Bonusbetrag sein. Für den Fall, das zwischen den Vertragsparteien streitig sei, ob ein Schaden entstanden sei, habe das Gericht unter Würdigung aller Umstände nach freier Überzeugung zu entscheiden. Habe der Arbeitnehmer es zu vertreten, dass keine Zielvereinbarung getroffen wurde, sei dieses Mitverschulden zu berücksichtigen. Da das Tatsachengericht hierzu keine Feststellungen getroffen hat, wurde die Sache an das LArbG zurückverwiesen. Letztlich bleibt nun abzuwarten, wie das LArbG bei der Ermittlung des entstandenen Schadens vorgehen wird. Für die Personaler in den Unternehmen bleibt jedoch festzuhalten, dass bei variablen Vergütungssystemen besonderer Wert auf die Vereinbarung der individuellen Mitarbeiterziele zu legen ist, will man sich nicht später Schadenersatz-forderungen der Mitarbeiter ausgesetzt sehen..
Stand: 24.01.2008
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Normen: § 315 BGB