DAS ARBEITSVERHÄLTNIS IN DER INSOLVENZ


  • Die Insolvenz des Arbeitgebers bedroht den Bestand des Arbeitsverhältnisses. Was bedeutet die Insolvenz für die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis? Wann endet das Arbeitsverhältnis? Wer kann kündigen? Macht eine Kündigung Sinn? Wie haben sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu verhalten?

    1. Fortbestand des bestehende Arbeitsverhältnisses in der Insolvenz

    Die Insolvenzeröffnung hat keinen Einfluss auf die Fortgeltung des allgemeinen Arbeitsrechts. Der Bestand und der Inhalt des Arbeitsverhältnisses bleibt unberührt (vgl. § 108 Abs.1 InsO). Auch in der Insolvenz des Arbeitgebers existiert grundsätzlich kein besonderes Arbeitsrecht. 

    1.1 Ausübung der Arbeitgeberfunktion in der Insolvenz

    Mit der Eröffnung des Insolvenzverfahrens übernimmt jedoch der Insolvenzverwalter kraft Gesetzes die Arbeitgeberfunktion (vgl. § 80 Abs.1 InsO). Die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis sind aber auch für den Insolvenzverwalter bindend. Der insolvente Arbeitgeber ist nicht mehr berechtigt, die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis auszuüben. Wenn das Insolvenzgericht jedoch die Eigenverwaltung anordnet, steht dem insolventen Arbeitgeber weiterhin die Kündigungsbefugnis zu. Der Arbeitgeber steht gleichwohl unter der Aufsicht eines Sachverwalters. Das Insolvenzgericht kann zudem bei der Eigenverwaltung für bestimmte Rechtsgeschäfte anordnen, dass die Zustimmung des Sachverwalters erforderlich ist (vgl. § 277 InsO). 

    1.2 Fortbestand der wechselseitigen Verpflichtungen 

    Die Rechte des Insolvenzverwalters werden nicht durch die Verfahrenseröffnung erweitert. Er muss die sich aus dem Arbeitsvertrag ergebenden Rechte und Pflichten ebenso wie die Verpflichtungen aus Gesetz, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung beachten und erfüllen. Der Arbeitnehmer hat seine Arbeitsleitung zu erbringen und kann dafür die arbeitsvertraglich festgelegte Vergütung verlangen. Das Direktionsrecht des Arbeitgebers geht ebenfalls auf den Insolvenzverwalter über. Dieses wird aber durch das Insolvenzverfahren weder erweitert noch beschränkt. Das Direktionsrecht beinhaltet das Recht, die Arbeitspflicht durch einseitige Weisungen näher auszugestalten. Der Insolvenzverwalter kann daher u. a. die Arbeitszeit näher ausgestalten und den Arbeitsort festlegen. Die Interessen des Arbeitnehmers sowie die betrieblichen Interessen müssen aber hierbei berücksichtigt werden. Auch alle sonstigen vertraglichen Leistungen, wie z.B. Gratifikationen, Prämien, Provisionen, bleiben erhalten. Der Insolvenzverwalter ist nicht berechtigt, einzelvertraglich durch den Arbeitgeber vereinbarte Leistungen wegen der Insolvenzeröffnung einseitig zu kürzen. 2. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in der Insolvenz Grundsätzlich hat die Eröffnung des Insolvenzverfahrens keinen Einfluss auf den Bestand des Arbeitsverhältnisses; sie berührt andererseits auch nicht das Recht der Vertragsparteien, das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis zu kündigen, durch Aufhebungsvertrag oder in sonstiger Weise zu beenden. Allein der Arbeitnehmer erhält ein ,,zusätzliches`` Recht zur fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund – der Insolvenz des Arbeitgebers in Verbindung mit Zahlungsverzug. Der Arbeitnehmer sollte dieses Recht wahrnehmen, wenn dadurch sein Insolvenzgeldanspruch gesichert werden kann. Dies ist dann der Fall, wenn zu befürchten ist, dass zwischen der letzten Lohnzahlung und dem Eröffnungsbeschluss mehr als 3 Monate liegen. In diesem Fall macht die Kündigung durch den Arbeitnehmer Sinn. Aber Vorsicht: Sprechen Sie immer vor einer Kündigung mit dem Arbeitsamt über die Folgen der Kündigung für Ihren Anspruch auf Arbeitslosengeld! Ein Arbeitgeber wird er Kündigung in aller Regel nicht widersprechen. 

    2.1 Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Insolvenzverwalter 

    2.1.1 Allgemeine Kündigungsregelungen 

    Beabsichtigt der Insolvenzverwalter, ein bestehendes Arbeitsverhältnis zu beenden, muss er eine betriebs-, personen- oder verhaltensbedingte Kündigung i.S.d. Kündigungsschutzgesetzes (vgl. § 1 Abs. 2 KSchG) aussprechen. Die Eröffnung des Insolvenzverfahrens selbst stellt keinen Kündigungsgrund dar. Die Insolvenzordnung erlaubt die ordentliche Kündigung von Arbeitsverhältnissen ,,ohne Rücksicht auf eine vereinbarte Vertragsdauer oder einen vereinbarten Ausschluss des Rechts zur ordentlichen Kündigung." Die Insolvenzordnung enthält hinsichtlich der Kündigungsfrist daher eine Sonderbestimmung. Für die Kündigungen gilt sowohl für den Insolvenzverwalter als auch für den Arbeitnehmer eine Kündigungsfrist von drei Monaten, wenn nicht für das Arbeitsverhältnis außerhalb der Insolvenz eine kürzere Kündigungsfrist maßgeblich ist. 

    2.1.2 Tarifliche Regelungen 

    Das BAG hat entschieden, dass eine längere tarifvertragliche Kündigungsfrist bei einer Kündigung in der Insolvenz durch die in der Insolvenzordnung (vgl. § 113 Abs. 1 Satz 2 InsO) vorgesehene Höchstfrist von drei Monaten zum Monatsende verdrängt wird. Das BAG hat mit diesen Entscheidungen insbesondere die Diskussion über die Verfassungsmäßigkeit des § 113 Abs. 1 InsO beendet und klargestellt, dass die durch diese Regelung bewirkte Abkürzung tarifvertraglicher Kündigungsfristen nicht gegen das Grundrecht der Vereinigungsfreiheit ( Art. 9 Abs. 3 GG ) verstößt. Der Schutz der übrigen Insolvenzgläubiger vor einer übermäßigen Masseaushöhlung rechtfertigt den Eingriff in die Tarifautonomie. Viele Tarifverträge sehen für ältere Arbeitnehmer mit längerer Betriebszugehörigkeit den Ausschluss des ordentlichen Kündigungsrechts vor.  Diese sog. altersgesicherten Arbeitnehmer konnten nur noch außerordentlich beim Vorliegen eines wichtigen Grunds gekündigt werden. Als ein wichtiger Grund wurde dabei auch die Betriebsstilllegung anerkannt, da es dem Arbeitgeber unzumutbar sei, ein inhaltsleeres Arbeitsverhältnis aufrechtzuerhalten. Der Arbeitgeber konnte deshalb im Falle der Betriebsstilllegung den altersgesicherten Arbeitnehmer außerordentlich mit sozialer Auslauffrist kündigen, wobei sich die Auslauffrist - die Unkündbarkeit weggedacht - nach der ansonsten gültigen ordentlichen Kündigungsfrist bemessen hat ( BAG NZA 1998, 771, 775 ). Das BAG (BAG NZA 2000, 658, 659) hat entschieden, dass die Insolvenzordnung mit seiner Kündigungsfrist von drei Monaten zum Monatsschluss nicht nur Tarifverträgen mit längeren Kündigungsfristen, sondern auch einer tarifvertraglich vereinbarten Unkündbarkeit für ältere Arbeitnehmer mit längerer Betriebszugehörigkeit vorgeht. Vereinbarungen i.S.d. § 113 Abs. 1 Satz 1 InsO sind auch Tarifverträge. ,,Vereinbart" wurde auch eine tarifvertragliche Unkündbarkeit. Unkündbarkeit kann der Sache nach als Vereinbarung einer besonders langen Kündigungsfrist angesehen werden. Damit verdrängt die Insolvenzordnung ( vgl. Satz 2 des § 113 Abs. 1 InsO ) auch tarifvertragliche Unkündbarkeitsklauseln.  Die Insolvenzeröffnung berührt nicht den Bestand befristeter Arbeitsverhältnisse. Die Eröffnung des Insolvenzverfahrens stellt auch künftig keinen Sachgrund für eine Befristung dar. Besteht das (rechtswirksam) befristete Arbeitsverhältnis bei der Insolvenzeröffnung noch für eine längere Zeit fort, stellt sich die Frage nach den Beendigungsmöglichkeiten. Wurde das Recht zur ordentlichen Kündigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart, ergeben sich keine Besonderheiten. Etwas anderes gilt, wenn das ordentliche Kündigungsrechts zwischen den Parteien ausgeschlossen wurde. In diesen Fällen stellt sich dann die Frage der ,,richtigen" Kündigungsfrist. Das BAG (BAG ZIP 2000, 941, 943) hat in einer Entscheidung klargestellt, dass, sofern ein Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Kündigung durch den Insolvenzverwalter ohne ordentliche Kündigungsmöglichkeit noch für mindestens weitere drei Monate befristet wäre, die gesetzliche Höchstkündigungsfrist von drei Monaten gelte.


Kontakt: info@brennecke.pro

Stand: 10/2003

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